Война за таланты

Большинство украинских агентств жалуется на отсутствие толковых кадров и вместе с тем действуют по старинке, перекупая сотрудников из других компаний и бесконечно фильтруя поток некачественного HR. Эта книга объясняет, как действовать в сложившейся ситуации и привлечь к себе самых талантливых. 

Правда, советовать ее, как руководство к действию, я бы поостерегся – принципы и подходы, изложенные в книге потребуют не просто изменить подход к HR, а изменить культуру компании )).

По факту вся книга сводится к 4 основным принципам:

1. Подбор сотрудников
   Все управленцы, начиная с президента, отвечают за укрепление своего коллектива талантов. И тут все средства хороши )). Старый подход – за управление и людей отвечает HR специалист, отдел, компания.
2. Мотивация
   Подбираем людей, которые соответствуют нашей культуре, постоянно заботимся об их развитии и поощряем при достижении хороших результатов. Старый подход – мы предоставляем хорошую зарплату и льготы и вообще, мы международная компания с именем.
3. Обучение
   Каждый перспективный сотрудник получает наставника, который контролирует и направляет его развитие. Старый подход – раз или два в год мы отправляем людей на курсы, тренинги и мастре-классы.
4. Дифференциация
   Разделяем сотрудников на группы А (восходящие звезды), В (крепкие середнячки), С (все кто недотягивает до среднего уровня) и дифференцируем вложения в сотрудников разных групп. Старый подход – мы относимся ко всем одинаково и нам нравится мысль, что у всех одинаковые способности.

Вот так, все непросто.

Несколько цитат:

"Участвуя в наших опросах, менеджеры говорили, что во-первых, им нужна увлекательная, требующая усилий работа, которая их воодушевляет. Они хотят, чтобы их вдохновляла миссия компании, чтобы они могли открывать новые направления и запускать новую продукцию; и чтобы их работа быда отвественной и давала возможность профессионального роста.
Во-вторых, опросы выявили, что менеджеры хотят работать в отличных компаниях с хорошим управлением, яркими лидерами, культурой, ориентированной на результаты, и в атмосфере открытости и доверия.
В-третьих, мы узнали, что люди ищут возможности увеличить свое благосостояние и хотят, чтобы оплата являлась признанием их личного вклада. Деньги сами по себе важны, но требуется еще и психологическое удовлетворение.
В-четвертых, менеджеры хотят от компании помощи в развитии своих навыков. Это особенно важно сегодня, когда люди осознали, что занятость им может обеспечить только набор навыков и опыт, который они предлагают на рынке труда."

"проверяйте работников на соответствие культуре компании, иначе они не впишутся в коллектив. Исследования показывают, что одна из главных причин текучести персонала среди новых сотрудников – несоответствие корпоративной культуре. Новичкам не обязательно иметь опыт работы в соответствующей отрасли, ведь одно из их преимуществ – свежий взгляд на ситуацию. Но их стиль руководства и ценности должны соответствовать культуре компании."

"Если руководитель хочет, чтобы у него работали лучшие, он должен привлекать их самостоятельно."

"Посредственность не знает ничего лучшего кроме себя, но талант немедленно узнает гения."

"Давайте сотрудникам возможность переосмысливать свои роли, переориентироваться в своих обязанностях и выполнять работу так, как никто до них."

"Распространено такое мнение: если у вас отличные люди, то беспокоиться о них не надо. Но "восходящие звезды" больше нуждаются в вас; они все время задают вопросы, о чем-то размышляют и постоянно предлагают какие-то идеи. Тем самым они бросают вам вызов! Ими труднее руководить, но именно так развиваются лучшие лидеры, и если не проводить с ними достаточно времени, вы их потеряете."